DESPIDO DE TRABAJADOR CON JUSTA CAUSA

DESPIDO DE TRABAJADOR CON JUSTA CAUSA

Tenemos claras las causales por las cuales se inicia el despido a un trabajador en caso de infringir alguno de los literales antes expuestos en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo pero ahí es donde se crea un vacío legal donde se puede tener presentes las causales de despido pero no el protocolo a seguir cuando sea necesario tomar las medidas a lugar, de ahí se genera la preocupación por parte de la Corte Constitucional quienes buscan siempre defender el derecho del trabajador entre ellos su debido proceso y derecho a la defensa, de ahí se origina la Sentencia C-593 del 2014 que trata sobre el PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES EN CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO – Respeto de garantías propias del debido proceso.

Sentencia C-593 del 2014

Es donde se estipula las normas claras en dado caso que un trabajador sea sancionado con el despido, este puede presentar las pruebas necesarias a su favor dando así la oportunidad de defenderse sobre los hechos señalados.

Se busca la necesidad de obtener un proceso sancionatorio para ello la Corte Constitucional se manifiesta en la presente sentencia con el siguiente aparte:

“En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hace de los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente.”

De ahí se desprende un factor importante y es el manual o reglamento interno de la empresa las cuales serian de gran beneficio incluirlas en el contrato laboral de manera individual y ser utilizado cuando el trabajador no atienda sus labores allí registradas. De esta manera se inicia el proceso de despido de un trabajador con justa causa teniendo presente el debido proceso en materia disciplinaria que dice:

Como elementos constitutivos de la garantía del debido proceso en materia disciplinaria, se han señalado, entre otros, “(i) el principio de legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria, (ii) el principio de publicidad, (iii) el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción y de controversia de la prueba, (iv) el principio de la doble instancia, (v) la presunción de inocencia, (vi) el principio de imparcialidad, (vii) el principio de non bis in idem, (viii) el principio de cosa juzgada y (ix) la prohibición de la reformatio in pejus.” (SENTENCIA C593, 2014).

El termino latino no bis in ídem se refiere a no sancionar por el mismo motivo en dos ocasiones, cosa juzgada es a no iniciar otra investigación con un asunto que ya tiene fallo o que fue sancionado.

Teniendo como base el método procesal se deben tener en cuenta los siguientes puntos al momento de despedir un trabajador:

1.    Tener presente la causa o causas para su despido.

2.    Tener pruebas fehacientes que demuestren la falta

3.    Dar a conocer al trabajador y este presente descargos sobre las conductas que se le acusan.

4.    Tener en cuenta los descargos, evaluarlos y según su estudio tomar una decisión.

5.    Si la decisión es su despido se tiene que especificar las razones del mismo claras y precisas en la comunicación de despido.

6.    En dado caso que el trabajador tenga reubicación por salud o condición se debe solicitar permiso al Ministerio de Trabajo.

7.    Ser claro en el pago de la liquidación, prestaciones y demás beneficios sin inconvenientes.

El no tener claro dicho proceso que vulnere los derechos del trabajador o que no se sustente con debida formalidad la gestión documental del despido del trabajador la empresa puede verse inmersa en el pago de indemnización y si el trabajador lo solicita su reintegro.

Referencias

SENTENCIA C593. (2014). Obtenido de http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/C-593-14.htm