TERMINACION DEL CONTRATO.

TERMINACION DEL CONTRATO.

Escrito por: Angie Lorena González Ramírez, Dorian Lorenzo Ruiz Gaona, Lady Marcela Monroy Soler.

La terminación del contrato puede darse de diferentes formas, como lo es un pacto expreso entre las partes, por disposición legal, por justa causa por cualquiera de las partes, y unilateralmente sin que exista justa causa.

Como ejemplos tenemos, por muerte del trabajador, por mutuo consentimiento, por expiración del plazo fijo pactado, por terminación de la obra o labor contratada, por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.

En los casos por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte días y por sentencia ejecutoriada el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.  (CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 1951, pág. Cap 6; Art 62)

Terminación del contrato por justa causa.  

Así mismo son justas causas por parte del empleador y el trabajador para dar terminación unilateralmente el contrato de trabajo:  

Por parte del Empleador:  

1.    “Sufrir engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”. (CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 1951, pág. Cap 6; Art 62)

Se refiere al engaño realizado por parte del del trabajador al empleador, generalmente esto se presenta cuando el trabajador aporta en su hoja de vida certificados falsos y con esto poder obtener algún tipo de reconocimiento económico, beneficio dado por la empresa o mejor ubicación laboral como en un ascenso o sencillamente para conseguir la vacante.

En dado caso que el empleador obtenga la información errada de su trabajador puede dar continuidad a su despido sin importar el tiempo que lleve laborando solamente teniendo en cuenta en la fecha que ya probó o se enteró la falsedad de la información suministrada.

2.    “Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo”.  (CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 1951, pág. Cap 6; Art 62)

Se refiere a todo mal comportamiento del trabajador en su ámbito laboral contra quien o quienes proveen su puesto de trabajo y sus familiares, demás socios, representantes, proveedores o compañeros a quienes de una u otra forma les vulnere su tranquilidad.

3.    “Todo acto de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores”. (CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 1951, pág. Cap 6; Art 62)

Se refiere a todo mal comportamiento fuera de su ámbito laboral contra quien provee su puesto de trabajo o familiares, de todo jefe directo o indirecto como directivo de la empresa y del personal de seguridad.

4.    “Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas” (CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 1951, pág. Cap 6; Art 62)

Se refiere a la afectación notable de la sana convivencia en el ámbito laboral al dañar el material o sus maquinarias necesarios para continuar la efectiva continuidad laboral con toda la intención o falta de profesionalismo que genere riesgo a sus colegas o terceros.

5.    “Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores” (CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 1951, pág. Cap 6; Art 62)

Se refiere a la afectación del normal desarrollo de la vida laboral por actos inmorales que el trabajador cometa al interior del sitio de trabajo o al desempeñar su oficio, tales acciones pueden se dividen en cuatro tipos: Autodestructivos por destruir a la persona que los practica, Individualistas como la estafa que busca tener beneficio propio, Anti igualdad cuando se margina a otras personas como pobres o se vulneran por tener algún tipo de discapacidad y Destructivos los que buscan dañar provocando un incendio o alguna afectación de la infraestructura en este caso de la empresa donde labora el trabajador.

Es de anotar que este numeral fue declarado exequible mediante Sentencia C-931/14 del 03 de diciembre del 2014 en su decisión por parte de la Sala Plena de la Corte Constitucional pues el término “inmoral o” fue demandado.

6.    “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”. (CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 1951, pág. Cap 6; Art 62)

Es claro que el trabajador tiene ciertas obligaciones específicas que realizar de manera oportuna y eficiente, de igual forma tiene prohibiciones los cuales se estipulan claramente en sus artículos 58 y 60 del CST (Código Sustantivo del Trabajo) y tanto para lo que debe y no debe hacer tiene sus causales de falta, estas deben estar expresas en el contrato de trabajo como un compromiso adquirido su incumplimiento da causal de despido.

7.    “La detención preventiva del trabajador por más de treinta días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato”. (CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 1951, pág. Cap 6; Art 62)

Para una empresa es claro que no se puede tener vinculado a un trabajador que esta privado de la libertad pues no tiene la posibilidad de prestar sus servicios peor los cuales fue ingresado a ejercer su labor, pero según la condición especial de suma importancia y es que si su despido se realiza y éste es absuelto dejara de ser una terminación de contrato por justa causa.

Digamos que al no tener conocimiento del desenlace del proceso por el cual fue interrumpida su libertad y a los seis meses sea absuelto de toda culpa la empresa tendría ciertos inconvenientes, en este caso es recomendable actuar con base al artículo 51 del CST el cual da claridad a la suspensión del contrato de trabajo y así se evita la empresa ser afectada por un despido injusto y que ordene su reintegro.

8.    “El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa” (CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 1951, pág. Cap 6; Art 62).

Toda empresa maneja cierta información como base de funcionamiento único y poder marcar diferencia en el mercado, si como trabajador da a conocer información que afecte el crecimiento comercial y laboral de la empresa, sus jefes o demás trabajadores dará causal al despido y hasta posiblemente tener que indemnizar por los daños causados.

9.    “El deficiente rendimiento o la ineptitud en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador” (CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 1951, pág. Cap 6; Art 62).

La norma menciona dos causales, la deficiencia al no realizar las labores propias de su cargo sin corregirlas después del llamado de atención por su jefe directo, esto afecta ya sea la producción o el correcto funcionamiento de la empresa y la ineptitud de no realizar ni ser capaz con la tarea asignada para la que fue contratado. Es de anotar que para una correcta evaluación el empleador debe tener un seguimiento con respecto a otros trabajadores con la misma tarea y esto denote su bajo rendimiento. (JURIDICO, 2016)

https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/constitucional-y-derechos-humanos/justa-causa-de-despido-por-bajo-rendimiento-del

10. “La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales” (CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 1951, pág. Cap 6; Art 62)

El despido se realiza con justa causa cuando el trabajador se ausente de sus labores de forma permanente sin informar o esporádicamente no realice sus labores encomendadas.

11. “Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento” (CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 1951, pág. Cap 6; Art 62)

Entre ellos el consumo de licor, drogas o cigarrillo que al consumirlos afecte su entorno laboral y/o de sus compañeros teniendo en cuenta que estos malos hábitos generan riesgo en el desarrollo de sus actividades, para su salud y de sus compañeros de trabajo pues al no estar en sus cinco sentidos puede ser causante de un accidente.

12. “La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes” (CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 1951, pág. Cap 6; Art 62)

Optar las medidas de seguridad y dar ejemplo a los demás trabajadores a fin de evitar riesgos, el no realizar estas recomendaciones en beneficio de su seguridad y demás entorno laboral por parte del ente médico o por las autoridades.

13. “La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada” (CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 1951, pág. Cap 6; Art 62).

Una de las más importantes pues esto da lugar a la torpeza por parte del trabajador donde genere inconveniente a corto o largo plazo a la compañía y más aún si estos sucesos son recurrentes.

14. “El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa” (CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 1951, pág. Cap 6; Art 62)

Es considerada justa causa cuando mediante resolución se le otorgue una pensión al trabajador y que se encuentre incluido en la nómina de fondo de pensiones que se entrega mes a mes.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días, el despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.  (CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO Cap 6; Art 62, 1951)

Por parte del trabajador:  

El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo, todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste, cualquier acto que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosa, todas las circunstancias que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar, cualquier perjuicio causado maliciosamente por el patrono, la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, el incumplimiento sistemático sin razones válidas las obligaciones convencionales o legales.  (CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO Cap 6; Art 62, 1951)

 Terminación unilateral del contrato sin justa causa:

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.  

 En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del patrono, o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo por concepto de indemnización. (CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO Cap 6; Art 62, 1951)

TERMINACIÓN CON PREVIO AVISO. 

Son justas causas para dar por terminado, unilateralmente, el contrato de trabajo, con previo aviso dado por escrito a la otra parte, con antelación por lo menos igual al periodo que regule los pagos del salario, o mediante el pago de los salarios correspondientes a tal periodo: 

  

 Por parte del empleador o patrono: 

La ineptitud plenamente comprobada del trabajador para prestar el servicio convenido, la sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales, Todo vicio habitual del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento, la renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidente, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación, según dictamen médico, no sea probable antes de seis (6) meses, así como cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite para el trabajo por más de dicho lapso; pero el despido por esta causa no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad y las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención colectiva, fallo arbitral o reglamento. 

  

Por parte del empleado o trabajador: 

La inejecución por parte del patrono de sus obligaciones convencionales o legales de importancia la exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató y las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención colectiva, fallo arbitral o reglamento. (CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJAO Cap; 6 Art, 63, 1951)

Bibliografía

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO. (1951). Obtenido de http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr001.html

JURIDICO, A. (28 de octubre de 2016). AMBITO JURIDICO LABORAL. Obtenido de https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/constitucional-y-derechos-humanos/justa-causa-de-despido-por-bajo-rendimiento-del